公司员工管理(单位里能力特别强像孙悟空一样的员工)
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2024-05-27
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1. 公司员工管理,单位里能力特别强像孙悟空一样的员工?
看到这个问题,我也很无奈,为什么现在还有那么多人非要把“孙悟空”折磨成“猪八戒”!不禁反问,他为什么一定要有团队精神?你要他服从什么样的管理?
在这我想到了一部电视剧《我的兄弟叫顺溜》。里面有两个人应该说都是“孙悟空”,然后我们再来看看这两个孙悟空是怎么被“管理”的。
一个就是顺溜。顺溜几乎就是天生的神枪手,敢直接拿着枪打连长,牛不牛?敢跟连长打赌,一帮人上蹿下跳拦不住,牛不牛?从开始一个不着四六的小兵一步步成长为“枪王”是被管理出来的呢,还是被引领出来的?尤其是看到其中一个情节,他亲眼看着姐姐姐夫被杀而不能开枪,我们看到了一个成熟的“斗战胜佛”,而不再是一个“孙悟空”了!另一个就是顺溜的战场对手日军的狙击手山本了。这个人在剧中没有顺溜那么“活泼”,从始至终都是一副孤傲冷酷的表情。我们看在这里这位“孙悟空”是怎么被管理的?他吃、住、行都不跟军队一个调,从不把普通士兵和军官放在眼里,只听命于最高指挥官,只执行最高难度的狙杀任务!我们看这两位“孙悟空”,在剧中都有很高的地位,也都是领导的得力干将。那要是我们也遇到这样的“孙悟空”该怎么很好地管理他们呢?我们先来自问三个问题:
一、想管好孙悟空,你是唐僧吗?我们都看过黄晓明演的电影《大唐玄奘》,我们可以手无缚鸡之力,但我们的精神力量却有可能感天动地。能力越强的人越希望自己的心灵有个归宿,就像孤独求败一样!如果你能在精神层面上指引他,他就会唯你命是从!但如果一个领导的能力不行,胸怀还小,境界又低,还缺乏耐心,那只有被猴子一棒子打死的份了!
二、你给了孙悟空一个什么样的团队?我们一说团队和团队精神就容易陷入一个误区,就是不管什么人什么来头都必须得给他塞到一起,要他们都像个木偶一样服从命令!事实上团队的根本定义是为了一个共同的目标相互协作相互支撑从而达到目标的一群人!所以,我们的着眼点应该是达到目标,而不是他听不听话!你看上述的顺溜和山本就知道了,他们的领导给了他们多大的自由空间,甚至是要求团队要无条件支持他们的(有个镜头是顺溜枪法好,但子弹不够,而且装子弹费时间,于是领导让另一个兵专门给他装子弹)!有些时候孙悟空本身就是一个“团队”,他“一夫当关万夫莫开”,你却非要他窝在你的框框内,他能服管吗?
三、你的管理方式是告诉他打哪个妖怪还是怎么打妖怪?孙悟空们最烦的就是领导不懂业务还非要在哪瞎指挥了!他能成为孙悟空就一定有他的章法有他的套路,有他的“七十二变”,作为“唐僧”,你好好念经就行了,实在没必要在那瞎操心到底是该一棒子夯死妖精呢还是应该钻进妖精肚子里捣烂他的肠子!
所以,现在各位应该就明白怎么管理孙悟空们了吧。
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2. 如何管理不同性格的员工?
可以以性格进行类别划分,并根据不同性格采取相应的管理方式。
01员工性格可分为哪些类别?
有关员工性格分类的理论、工具也很丰富,比较常见的分类方法包括按内向/外向划分、按内外向及关系/任务导向划分(DISC)、九型人格划分、MBTI、卡特尔16人格等。在诸多的划分方式当中,内向/外向划分考虑的维度过于单一,按照这一标准得出的分类结果对管理方法的选择帮助意义不大。而九型人格、MBTI等工具又过于专业,划分过细,虽然这种分类结果更为精确,但由于划分难度过大,对于广大的管理者而言实用性并不强。
而按照DISC进行的人员性格划分,既对管理实践有指导作用,对使用者的专业技能要求也不是很高,因此具有较大的实践意义。DISC分别从内向/外向维度以及工作/关系导向维度将员工性格进行划分。
内向:指人的言语、思维和情感常指向于内。内向的人常常表现为安静,离群,内省,喜欢独处而不喜欢接触人。
外向:指人的言语、思维和情感常指向于外。外向的人常常表现为好活动、好交往,活泼而开朗的性格特征,与内向相反。
任务导向:亦称工作导向,指人在组织中更注重工作任务本身,不太重视和员工之间的关系。
关系导向:指人在组织中更注重与他人之间的关系,而不太重视工作任务。
按照排列组合,可以划分为四种性格类型:社交型(外向+关系导向)、力量型(外向+任务导向)、完美型(内向+任务导向)、和平型(内向+任务导向)。
图1 员工性格类型划分
按照这一划分方法,每一性格类型的员工在两个维度上都会有较为明显的行为倾向,比如,力量型性格的员工,任务导向比较明显,同时又比较外向,针对这些特点,就可以采取针对性的管理措施。
02如何进行员工性格类别划分?
在进行性格类型划分时,可以借助标准的DISC问卷对员工进行调查(网络上有比较成熟的调查问卷),并根据调查结果进行员工性格分类。当然,也可以直接参照不同性格类型员工的行为特征进行性格分类。
对于直线管理者而言,由于长期与下属接触,对下属的行为表现有非常深入、全面的了解,基本上能够根据员工行为表现来进行性格分类,操作相对比较简单,而且还能有效避免问卷调查中个人对于题目的理解偏差及刻意隐瞒带来的结果偏差。
当然,在进行员工性格分类时需要注意的是,极少有人只表现出某一类的性格特征,极有可能同时兼具多个性格特征,但在诸多的性格特征当中,某一性格特征会相对比较明显,对个体的关键工作行为起主导作用。
03如何进行不同性格人员的管理?
在考虑不同性格员工管理方式的区别时,可分别从内向/外向、关系导向/任务导向这两个维度来思考,到底用哪些管理方式应当有所区别。从大的方面来说,下列几个方面可能会有一些区别。
(一)人员配置
无论是从内向/外向维度,还是从关系导向/任务导向维度来看,处于这两个维度两极的人员所适合的工作性质应当是有区别的。掌握了员工的性格类别,在人员甄选、调配、晋升时,就能够将员工安排到更适合其性格特点的岗位。比如,性格偏外向的人员,更适合从事与人打交道的公关、销售等岗位。而性格偏内向的人员,则更倾向于与数据,或者无需对外的岗位。
(二)沟通方式
不同性格类型的人员,在倾听、表达等方面也会有所不同,因此,管理者在与员工沟通时,根据不同性格人员的沟通特点,采取针对性的沟通方式,沟通的效率和效果都会大大提升。比如,对于完美型性格的人员,沟通时应当强调数据、事实,逻辑严谨,不需要进行过多的情感关系铺垫。但对于和平型或者社交型的人员,需要先建立良好的互动关系,然后才能切入正题。
(三)员工激励
只有找到员工的喜好、需求,才能采取针对性的激励方式。了解了不同性格类型员工的特点,就知道他们的心理压力,以及内在需求,然后采取针对性的激励措施、管理方式等,更能提升员工积极性,并可有效避免和预防员工离职。比如,针对力量型性格的员工,给予更多的挑战机会,能够激发员工的内在动力。
(四)团队管理
由于不同性格人员优缺点及行事风格的差异,在组建内部团队,以及进行团队管理的时候,也需要不同性格人员之间的优势互补。同时,预判可能出现的矛盾,及时做好预防措施。比如,团队中同时包括完美型、社交型性格的员工,他们在两个维度上都处于两个不同的极端,在某些工作方面,完美型员工的偏理性的特点能够弥补社交型员工的偏感性、多变的不足,但同时,由于各自行为风格差异过大,也可能出现矛盾。如果各自能够发挥优点,同时,个体之间又能清楚认识到彼此差异是性格使然,并加上管理者的调和,团队的战斗力会更强。
需要说明的是,虽然不同性格类型员工或多或少存在一些不足,但不能因此断定某种性格就不好。对个体而言,如果能够根据自身性格特点,扬长避短,每一种性格的员工都能成功。对团队而言,并非大家性格完全相同才是好的团队,不同性格之间优势互补,团队才更有战斗力。
3. 有谁能说出公司管理员工的最好制度?
无为而治
4. 公司内部管理的重要性?
1保证财产物资的安全。
企业的经营过程中应该保持财产物资的安全,它涉及到企业所有者、企业经营者、以及企业职工的切身利益。完善的内部控制制度能够堵塞漏洞,防止或减少贪污盗窃行为的发生。
2.保证会计信息和其他信息的真实可靠。
会计信息是否真实可靠不论是对于组织内部,还是对于组织外部的有关方面都是至关重要的。就组织外部而言,国家对于组织的管理、国家进行宏观调控、组织间进行联营、投资,社会集团和个人购买股票或债券等都要建立在正确的会计信息的基础上。就组织内部而言,组织进行业绩评价、预算、决策时更离不开正确的会计信息。通过建立内部控制制度,有助于将可能发生的会计信息的差错、失误减少到最低的程度。
3.有利于实现组织的方针和目标。
企业在其经营活动中必然会制定各种经营防止和经营目标,作为处理日常经营活动的准绳。健全的内部的控制制度,可以增强企业的管理功能,会计信息可以在企业的会计系统中畅通无阻地传递,并及时提供反馈信息,对于偏离企业经营防止和经营目标的经济行为,可以立即予以发现并即使反馈到各级管理机构,采取纠正行动使企业的经营活动按照即定的方针进行,实现企业的经营目标。
4.提高业务处理的工作效率。
内部控制制度要求组织内部各个职能部门的工作相互协调和制约。通过业务处理的授权,使组织的各个职能部门明确工作的范围和职权、职责,使各个职能部门能各司其职。业务发生以后,各管理部门根据自己的职责范围及时做出处理,减少不必要的请示和报告的环节,也可以避免相互推委的情况。当业务呈现出不正常的迹象时,根据控制的要求及时处理,或者立即向有关领导报告。组织通过内部控制制度可以提高业务处理的工作效率。
5.有利于实现国家对企业的宏观控制。
内部管理的重要性 内部管理具有哪些重要性
组织在其运转过程中必须自觉地接受国家的宏观指导和控制。作为宏观控制的手段,国家制订和颁布了一整套的财经法规和财经纪律,制定和颁布了会计准则、会计制度和财务制度,企业必须自觉遵循各项财经法规,按国家统一要求提供会计信息。企业内部控制的强弱会直接增强或削弱国家对组织的宏观控制的实现。组织通过建立内部控制制度进行自我约束,保证组织提供正确的会计信息,遵循国家的财经法纪,合法经营,从而保证国家的宏观控制得以实现。
5. 员工无视企业制度怎么办?
这从根本上是企业经营管理问题。
首先,企业制度应有期刚性,在不违反国家法律法规的情况下,企业制度是保障企业正常运营的基础,员工必须无条件服从。
其次、企业制度的制定过程中在考虑合法性合理性的前提下,还应着重考虑员工的利益和诉求。一个好的企业制度应该在企业发展和员工发展之间需求平衡。
再次、企业制度的有效贯彻实施应当有一个良好的奖惩机制来支撑,不能只奖不罚,也不能只罚不奖。比如,工厂中计件类工种的考核制度,应制定包底多少件,到达的正常发放,超出的如何奖,不到的如何罚。
最后,一个好的企业应当做到企业制度面前人人平等,不能搞远近亲疏,而这一点在家族企业中尤其重要。一个制度如果第一次没有被遵守而没有处理的话,就容易形成“破窗”效应,最后形同虚设。
6. 公司日常管理职责?
公司日常管理制度包括:
现企业管理制度的四个主要管理对象:人、财、物、信息,后三者都需要人去管理和操作,人是行为的主体。因此,人的管理工作是企业管理的核心,人力资源管理的战略性作用十分突出。
回(汇)报机制
1. 当上级下达工作任务后,任务受领人须在公司明确完成时间内或受领人自定预期完成的工作时间内,督促相关工作人员合作完成。在工作进程中可实时请示汇报,同时要求在规定完成的时间内必须回报工作完成情况。未完成的必须说明未完成的原因及下一步的工作计划。
2.上级负有监管执行、协调各资源帮助下属完成任务的责任。
3.下属在工作进程中有任何超出职权及能力范围等的问题可即时向上级回(汇)报以求得协助。
通过“下达→受领→→回报”形成一个完整的回路沟通机制。以提升贯彻执行力,从而达到追求更高工作效率的目的。
工作内容
1. 针对业务及采购的客户资料的资料归档尤为重要,存档的客户资料除须体现客户基本信息外,还须体现目标及成交客户的成交情况、后续跟进情况、生日、性格、兴趣爱好、价值观。如果条件允许,还须体现其客户的家庭成员的组成及上述内容(不做硬性指标要求)。
2. 拜访客户资料表则须体现拜访途径、开始和结束时间、地点、此次谈话内容简要、下次拜访议题和时间、预期达成的目标等。
3. 目的在于公司可实时监管对上述两部门的人员因工作内容、工作时间的弹性造成的监管盲区,特别是出外勤后的工作监管容易进入盲区的跟踪。同时,未防备相关客户联络人的离职,此类表格能为后续的工作人员提供一些信息,使有迹可循、有迹可查,缩短新晋人员与离职人员对应客户的导入期时长。
总结制度
1. 公司员工每周进行一次总结,总结内容为上周工作亮点,不足之处。
2. 工作亮点的分享,不足之处的改进。
3. 下周工作计划的一个安排。
4. 总结报告按级呈报批复并递交至行政部保管。
会议制度
增设早会,午餐会等短会。
1.早会总时长不超过半个小时。公司主管级早会10-15分钟,部门早会10-15分钟。主要内容为总结昨天的工作,明确今天的工作内容和计划。
2. 午餐会由各部门自行组织,主要内容为部门内及工作人员当前遇到的问题通过大家集思广益,共同探讨以寻求解决问题的最佳方案;成功经验的分享,促进部门团队人员的工作能力的全面提升。
发展目标
1.公司目标不明确间接的让公司员工失去工作动力,简单的为工作而工作。明确公司目标让员工了解自己的工作目的和意义。通过愿景目标的激励来实现公司目标进而达成员工自身的目标实现和成就感。
2.在工作中,尽可能让员工参与公司年度规划内目标的中短期目标的制定。使他们有为自己制定的目标在奋斗的快感和有参与公司决策权力的被认同感。
晋升与发展
1. 公司建立自己的人才储备系统和人才梯队。在出现职位空缺及新职位时,优先考虑公司职工并发布内部招聘,执行竞争上岗的做法。
2. 各层管理岗位的主要竞聘项为:
2.1 竞聘人除专业专长外有无全面统筹的能力,
2.2 公司需要专业能手,销售明星。但在主管级以上的岗位
公司更看重竞聘者的德、贤、智。公司需要能制造更多销售(采购)明星的推手来担纲管理重任。
2.3 竞聘成功的培养对象,公司将在1到3个月内对上述方面为培养者着重培养和考核。在主管部门60%以上的员工业绩由于新晋主管的努力得到提升可考虑转正,在未转正前薪资福利待遇不变。
2.4 竞聘上岗的人员必须符合一个前提要求:在本部门或公司内自行培养一个接班人能全面接管竞聘者的本职工作。
2.4.1 竞聘者申请及接班人安排情况以报告形式一并递交人事部。
3.公司及人事部将对公司内部竞聘者的竞聘情况进行保密。
4. 由于公司内部管理岗位有限,为增加员工的荣誉感及某种虚荣心的满足,建议在原有薪资待遇的前提下增设一些岗位职称,如:见习采购员、采购员、高级采购员、见习采购经理、采购经理、见习采购部经理、采购部经理。业务部及其他部门以此类推采取岗位梯队制。
合理化建议
合理化建议制度是管理的民主化制度,是一种较为成熟和规范化的企业内部沟通制度。主要作用是鼓励在职职工直接参与管理,并可以通过上情下达让企业管理和员工保持经常性的沟通。
1. 设立意见箱
2.员工及各层管理可采取匿名和署名的方式提供建议。公司每周六统一归纳交总经理审批,在下星期一以板报等形式公布批复内容及建议采纳情况。
3、 被采纳的建议提供者(有署名的),视建议的重要性给予人民币50元~100元的奖励,此项奖励不设封顶,奖金随薪资一并发放。
充分授权
1. 通过完全授权的方式,可以训练员工处理问题的应变能力,而且可以将员工的创意、潜能激发出来,同时也是对员工信赖的表现。这种做法会使员工感受到企业的尊重与重视,有助于建立企业内的信赖关系,达成员工有主人翁精神的养成目标及要求。
2.监管方式:实时向主管上级会(汇)报工作进程。
3. 主管上级应更多的从侧面引导、激发员工创意,以经验分享的形式适可的给予协助,营造充裕发挥能力的氛围和空间。
娱乐活动
在节假日,休息时间有目的的组织一些娱乐(竞赛)活动。以部门或小集体形式参加竞赛。目的在于缓解工作压力的同时提升员工的团队协作能力,对集体团队精神的进一步领悟。力求将义阳打造拥有一荣俱荣牺牲精神,一损俱损团队意识的有凝聚力的团队。
7. 办事粗心执行力不强的员工该怎么管理?
带过团队得人都知道,办事粗心和执行力不强得员工不是最差得员工,其实可以挖掘一下原因。
1、对事情得具体分析。通过员工办理得具体事情,分析一下,是企业给与得目标不明确?还是整体协作的问题?还是员工本身态度的问题?还是员工能力问题?
2、假定是企业目标不明确。企业管理者反思,在下达目标时,是否确定执行者已经完全清晰?其实只需要多问一句:“我表述的是否清晰,你是否理解并可执行?”
3、假定是协作部门问题。那就视情况开沟通协调会,各自反思自己的不足,就事论事,保证组织各部分的高效协作。
4、假定是员工态度问题。这个就视员工的情况,如果态度问题很严重,保留辞退的权利。
5、假定是员工能力的问题。能力是可以培养的,这个是管理者的共识,关键是对口培训 ,相应的考核,既要给他压力同时也有相应的激励。
总之:没有完美的员工,也没有完美的领导,就像一个天堂和地狱吃饭的寓言故事描述的一样,在天堂里,到了开饭的时间,用长长筷子,他们夹到食物就互相放到对方的嘴里,于是人人吃的饱;在地狱里,众鬼手上拿着长长的筷子,夹到食物却无法放到自己嘴里,于是人人挨饿。
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1. 公司员工管理,单位里能力特别强像孙悟空一样的员工?
看到这个问题,我也很无奈,为什么现在还有那么多人非要把“孙悟空”折磨成“猪八戒”!不禁反问,他为什么一定要有团队精神?你要他服从什么样的管理?
在这我想到了一部电视剧《我的兄弟叫顺溜》。里面有两个人应该说都是“孙悟空”,然后我们再来看看这两个孙悟空是怎么被“管理”的。
一个就是顺溜。顺溜几乎就是天生的神枪手,敢直接拿着枪打连长,牛不牛?敢跟连长打赌,一帮人上蹿下跳拦不住,牛不牛?从开始一个不着四六的小兵一步步成长为“枪王”是被管理出来的呢,还是被引领出来的?尤其是看到其中一个情节,他亲眼看着姐姐姐夫被杀而不能开枪,我们看到了一个成熟的“斗战胜佛”,而不再是一个“孙悟空”了!另一个就是顺溜的战场对手日军的狙击手山本了。这个人在剧中没有顺溜那么“活泼”,从始至终都是一副孤傲冷酷的表情。我们看在这里这位“孙悟空”是怎么被管理的?他吃、住、行都不跟军队一个调,从不把普通士兵和军官放在眼里,只听命于最高指挥官,只执行最高难度的狙杀任务!我们看这两位“孙悟空”,在剧中都有很高的地位,也都是领导的得力干将。那要是我们也遇到这样的“孙悟空”该怎么很好地管理他们呢?我们先来自问三个问题:
一、想管好孙悟空,你是唐僧吗?我们都看过黄晓明演的电影《大唐玄奘》,我们可以手无缚鸡之力,但我们的精神力量却有可能感天动地。能力越强的人越希望自己的心灵有个归宿,就像孤独求败一样!如果你能在精神层面上指引他,他就会唯你命是从!但如果一个领导的能力不行,胸怀还小,境界又低,还缺乏耐心,那只有被猴子一棒子打死的份了!
二、你给了孙悟空一个什么样的团队?我们一说团队和团队精神就容易陷入一个误区,就是不管什么人什么来头都必须得给他塞到一起,要他们都像个木偶一样服从命令!事实上团队的根本定义是为了一个共同的目标相互协作相互支撑从而达到目标的一群人!所以,我们的着眼点应该是达到目标,而不是他听不听话!你看上述的顺溜和山本就知道了,他们的领导给了他们多大的自由空间,甚至是要求团队要无条件支持他们的(有个镜头是顺溜枪法好,但子弹不够,而且装子弹费时间,于是领导让另一个兵专门给他装子弹)!有些时候孙悟空本身就是一个“团队”,他“一夫当关万夫莫开”,你却非要他窝在你的框框内,他能服管吗?
三、你的管理方式是告诉他打哪个妖怪还是怎么打妖怪?孙悟空们最烦的就是领导不懂业务还非要在哪瞎指挥了!他能成为孙悟空就一定有他的章法有他的套路,有他的“七十二变”,作为“唐僧”,你好好念经就行了,实在没必要在那瞎操心到底是该一棒子夯死妖精呢还是应该钻进妖精肚子里捣烂他的肠子!
所以,现在各位应该就明白怎么管理孙悟空们了吧。
【奋斗者逻辑】,把奋斗变简单!||分享就是收获,点赞就是观点!
2. 如何管理不同性格的员工?
可以以性格进行类别划分,并根据不同性格采取相应的管理方式。
01员工性格可分为哪些类别?
有关员工性格分类的理论、工具也很丰富,比较常见的分类方法包括按内向/外向划分、按内外向及关系/任务导向划分(DISC)、九型人格划分、MBTI、卡特尔16人格等。在诸多的划分方式当中,内向/外向划分考虑的维度过于单一,按照这一标准得出的分类结果对管理方法的选择帮助意义不大。而九型人格、MBTI等工具又过于专业,划分过细,虽然这种分类结果更为精确,但由于划分难度过大,对于广大的管理者而言实用性并不强。
而按照DISC进行的人员性格划分,既对管理实践有指导作用,对使用者的专业技能要求也不是很高,因此具有较大的实践意义。DISC分别从内向/外向维度以及工作/关系导向维度将员工性格进行划分。
内向:指人的言语、思维和情感常指向于内。内向的人常常表现为安静,离群,内省,喜欢独处而不喜欢接触人。
外向:指人的言语、思维和情感常指向于外。外向的人常常表现为好活动、好交往,活泼而开朗的性格特征,与内向相反。
任务导向:亦称工作导向,指人在组织中更注重工作任务本身,不太重视和员工之间的关系。
关系导向:指人在组织中更注重与他人之间的关系,而不太重视工作任务。
按照排列组合,可以划分为四种性格类型:社交型(外向+关系导向)、力量型(外向+任务导向)、完美型(内向+任务导向)、和平型(内向+任务导向)。
图1 员工性格类型划分
按照这一划分方法,每一性格类型的员工在两个维度上都会有较为明显的行为倾向,比如,力量型性格的员工,任务导向比较明显,同时又比较外向,针对这些特点,就可以采取针对性的管理措施。
02如何进行员工性格类别划分?
在进行性格类型划分时,可以借助标准的DISC问卷对员工进行调查(网络上有比较成熟的调查问卷),并根据调查结果进行员工性格分类。当然,也可以直接参照不同性格类型员工的行为特征进行性格分类。
对于直线管理者而言,由于长期与下属接触,对下属的行为表现有非常深入、全面的了解,基本上能够根据员工行为表现来进行性格分类,操作相对比较简单,而且还能有效避免问卷调查中个人对于题目的理解偏差及刻意隐瞒带来的结果偏差。
当然,在进行员工性格分类时需要注意的是,极少有人只表现出某一类的性格特征,极有可能同时兼具多个性格特征,但在诸多的性格特征当中,某一性格特征会相对比较明显,对个体的关键工作行为起主导作用。
03如何进行不同性格人员的管理?
在考虑不同性格员工管理方式的区别时,可分别从内向/外向、关系导向/任务导向这两个维度来思考,到底用哪些管理方式应当有所区别。从大的方面来说,下列几个方面可能会有一些区别。
(一)人员配置
无论是从内向/外向维度,还是从关系导向/任务导向维度来看,处于这两个维度两极的人员所适合的工作性质应当是有区别的。掌握了员工的性格类别,在人员甄选、调配、晋升时,就能够将员工安排到更适合其性格特点的岗位。比如,性格偏外向的人员,更适合从事与人打交道的公关、销售等岗位。而性格偏内向的人员,则更倾向于与数据,或者无需对外的岗位。
(二)沟通方式
不同性格类型的人员,在倾听、表达等方面也会有所不同,因此,管理者在与员工沟通时,根据不同性格人员的沟通特点,采取针对性的沟通方式,沟通的效率和效果都会大大提升。比如,对于完美型性格的人员,沟通时应当强调数据、事实,逻辑严谨,不需要进行过多的情感关系铺垫。但对于和平型或者社交型的人员,需要先建立良好的互动关系,然后才能切入正题。
(三)员工激励
只有找到员工的喜好、需求,才能采取针对性的激励方式。了解了不同性格类型员工的特点,就知道他们的心理压力,以及内在需求,然后采取针对性的激励措施、管理方式等,更能提升员工积极性,并可有效避免和预防员工离职。比如,针对力量型性格的员工,给予更多的挑战机会,能够激发员工的内在动力。
(四)团队管理
由于不同性格人员优缺点及行事风格的差异,在组建内部团队,以及进行团队管理的时候,也需要不同性格人员之间的优势互补。同时,预判可能出现的矛盾,及时做好预防措施。比如,团队中同时包括完美型、社交型性格的员工,他们在两个维度上都处于两个不同的极端,在某些工作方面,完美型员工的偏理性的特点能够弥补社交型员工的偏感性、多变的不足,但同时,由于各自行为风格差异过大,也可能出现矛盾。如果各自能够发挥优点,同时,个体之间又能清楚认识到彼此差异是性格使然,并加上管理者的调和,团队的战斗力会更强。
需要说明的是,虽然不同性格类型员工或多或少存在一些不足,但不能因此断定某种性格就不好。对个体而言,如果能够根据自身性格特点,扬长避短,每一种性格的员工都能成功。对团队而言,并非大家性格完全相同才是好的团队,不同性格之间优势互补,团队才更有战斗力。
3. 有谁能说出公司管理员工的最好制度?
无为而治
4. 公司内部管理的重要性?
1保证财产物资的安全。
企业的经营过程中应该保持财产物资的安全,它涉及到企业所有者、企业经营者、以及企业职工的切身利益。完善的内部控制制度能够堵塞漏洞,防止或减少贪污盗窃行为的发生。
2.保证会计信息和其他信息的真实可靠。
会计信息是否真实可靠不论是对于组织内部,还是对于组织外部的有关方面都是至关重要的。就组织外部而言,国家对于组织的管理、国家进行宏观调控、组织间进行联营、投资,社会集团和个人购买股票或债券等都要建立在正确的会计信息的基础上。就组织内部而言,组织进行业绩评价、预算、决策时更离不开正确的会计信息。通过建立内部控制制度,有助于将可能发生的会计信息的差错、失误减少到最低的程度。
3.有利于实现组织的方针和目标。
企业在其经营活动中必然会制定各种经营防止和经营目标,作为处理日常经营活动的准绳。健全的内部的控制制度,可以增强企业的管理功能,会计信息可以在企业的会计系统中畅通无阻地传递,并及时提供反馈信息,对于偏离企业经营防止和经营目标的经济行为,可以立即予以发现并即使反馈到各级管理机构,采取纠正行动使企业的经营活动按照即定的方针进行,实现企业的经营目标。
4.提高业务处理的工作效率。
内部控制制度要求组织内部各个职能部门的工作相互协调和制约。通过业务处理的授权,使组织的各个职能部门明确工作的范围和职权、职责,使各个职能部门能各司其职。业务发生以后,各管理部门根据自己的职责范围及时做出处理,减少不必要的请示和报告的环节,也可以避免相互推委的情况。当业务呈现出不正常的迹象时,根据控制的要求及时处理,或者立即向有关领导报告。组织通过内部控制制度可以提高业务处理的工作效率。
5.有利于实现国家对企业的宏观控制。
内部管理的重要性 内部管理具有哪些重要性
组织在其运转过程中必须自觉地接受国家的宏观指导和控制。作为宏观控制的手段,国家制订和颁布了一整套的财经法规和财经纪律,制定和颁布了会计准则、会计制度和财务制度,企业必须自觉遵循各项财经法规,按国家统一要求提供会计信息。企业内部控制的强弱会直接增强或削弱国家对组织的宏观控制的实现。组织通过建立内部控制制度进行自我约束,保证组织提供正确的会计信息,遵循国家的财经法纪,合法经营,从而保证国家的宏观控制得以实现。
5. 员工无视企业制度怎么办?
这从根本上是企业经营管理问题。
首先,企业制度应有期刚性,在不违反国家法律法规的情况下,企业制度是保障企业正常运营的基础,员工必须无条件服从。
其次、企业制度的制定过程中在考虑合法性合理性的前提下,还应着重考虑员工的利益和诉求。一个好的企业制度应该在企业发展和员工发展之间需求平衡。
再次、企业制度的有效贯彻实施应当有一个良好的奖惩机制来支撑,不能只奖不罚,也不能只罚不奖。比如,工厂中计件类工种的考核制度,应制定包底多少件,到达的正常发放,超出的如何奖,不到的如何罚。
最后,一个好的企业应当做到企业制度面前人人平等,不能搞远近亲疏,而这一点在家族企业中尤其重要。一个制度如果第一次没有被遵守而没有处理的话,就容易形成“破窗”效应,最后形同虚设。
6. 公司日常管理职责?
公司日常管理制度包括:
现企业管理制度的四个主要管理对象:人、财、物、信息,后三者都需要人去管理和操作,人是行为的主体。因此,人的管理工作是企业管理的核心,人力资源管理的战略性作用十分突出。
回(汇)报机制
1. 当上级下达工作任务后,任务受领人须在公司明确完成时间内或受领人自定预期完成的工作时间内,督促相关工作人员合作完成。在工作进程中可实时请示汇报,同时要求在规定完成的时间内必须回报工作完成情况。未完成的必须说明未完成的原因及下一步的工作计划。
2.上级负有监管执行、协调各资源帮助下属完成任务的责任。
3.下属在工作进程中有任何超出职权及能力范围等的问题可即时向上级回(汇)报以求得协助。
通过“下达→受领→→回报”形成一个完整的回路沟通机制。以提升贯彻执行力,从而达到追求更高工作效率的目的。
工作内容
1. 针对业务及采购的客户资料的资料归档尤为重要,存档的客户资料除须体现客户基本信息外,还须体现目标及成交客户的成交情况、后续跟进情况、生日、性格、兴趣爱好、价值观。如果条件允许,还须体现其客户的家庭成员的组成及上述内容(不做硬性指标要求)。
2. 拜访客户资料表则须体现拜访途径、开始和结束时间、地点、此次谈话内容简要、下次拜访议题和时间、预期达成的目标等。
3. 目的在于公司可实时监管对上述两部门的人员因工作内容、工作时间的弹性造成的监管盲区,特别是出外勤后的工作监管容易进入盲区的跟踪。同时,未防备相关客户联络人的离职,此类表格能为后续的工作人员提供一些信息,使有迹可循、有迹可查,缩短新晋人员与离职人员对应客户的导入期时长。
总结制度
1. 公司员工每周进行一次总结,总结内容为上周工作亮点,不足之处。
2. 工作亮点的分享,不足之处的改进。
3. 下周工作计划的一个安排。
4. 总结报告按级呈报批复并递交至行政部保管。
会议制度
增设早会,午餐会等短会。
1.早会总时长不超过半个小时。公司主管级早会10-15分钟,部门早会10-15分钟。主要内容为总结昨天的工作,明确今天的工作内容和计划。
2. 午餐会由各部门自行组织,主要内容为部门内及工作人员当前遇到的问题通过大家集思广益,共同探讨以寻求解决问题的最佳方案;成功经验的分享,促进部门团队人员的工作能力的全面提升。
发展目标
1.公司目标不明确间接的让公司员工失去工作动力,简单的为工作而工作。明确公司目标让员工了解自己的工作目的和意义。通过愿景目标的激励来实现公司目标进而达成员工自身的目标实现和成就感。
2.在工作中,尽可能让员工参与公司年度规划内目标的中短期目标的制定。使他们有为自己制定的目标在奋斗的快感和有参与公司决策权力的被认同感。
晋升与发展
1. 公司建立自己的人才储备系统和人才梯队。在出现职位空缺及新职位时,优先考虑公司职工并发布内部招聘,执行竞争上岗的做法。
2. 各层管理岗位的主要竞聘项为:
2.1 竞聘人除专业专长外有无全面统筹的能力,
2.2 公司需要专业能手,销售明星。但在主管级以上的岗位
公司更看重竞聘者的德、贤、智。公司需要能制造更多销售(采购)明星的推手来担纲管理重任。
2.3 竞聘成功的培养对象,公司将在1到3个月内对上述方面为培养者着重培养和考核。在主管部门60%以上的员工业绩由于新晋主管的努力得到提升可考虑转正,在未转正前薪资福利待遇不变。
2.4 竞聘上岗的人员必须符合一个前提要求:在本部门或公司内自行培养一个接班人能全面接管竞聘者的本职工作。
2.4.1 竞聘者申请及接班人安排情况以报告形式一并递交人事部。
3.公司及人事部将对公司内部竞聘者的竞聘情况进行保密。
4. 由于公司内部管理岗位有限,为增加员工的荣誉感及某种虚荣心的满足,建议在原有薪资待遇的前提下增设一些岗位职称,如:见习采购员、采购员、高级采购员、见习采购经理、采购经理、见习采购部经理、采购部经理。业务部及其他部门以此类推采取岗位梯队制。
合理化建议
合理化建议制度是管理的民主化制度,是一种较为成熟和规范化的企业内部沟通制度。主要作用是鼓励在职职工直接参与管理,并可以通过上情下达让企业管理和员工保持经常性的沟通。
1. 设立意见箱
2.员工及各层管理可采取匿名和署名的方式提供建议。公司每周六统一归纳交总经理审批,在下星期一以板报等形式公布批复内容及建议采纳情况。
3、 被采纳的建议提供者(有署名的),视建议的重要性给予人民币50元~100元的奖励,此项奖励不设封顶,奖金随薪资一并发放。
充分授权
1. 通过完全授权的方式,可以训练员工处理问题的应变能力,而且可以将员工的创意、潜能激发出来,同时也是对员工信赖的表现。这种做法会使员工感受到企业的尊重与重视,有助于建立企业内的信赖关系,达成员工有主人翁精神的养成目标及要求。
2.监管方式:实时向主管上级会(汇)报工作进程。
3. 主管上级应更多的从侧面引导、激发员工创意,以经验分享的形式适可的给予协助,营造充裕发挥能力的氛围和空间。
娱乐活动
在节假日,休息时间有目的的组织一些娱乐(竞赛)活动。以部门或小集体形式参加竞赛。目的在于缓解工作压力的同时提升员工的团队协作能力,对集体团队精神的进一步领悟。力求将义阳打造拥有一荣俱荣牺牲精神,一损俱损团队意识的有凝聚力的团队。
7. 办事粗心执行力不强的员工该怎么管理?
带过团队得人都知道,办事粗心和执行力不强得员工不是最差得员工,其实可以挖掘一下原因。
1、对事情得具体分析。通过员工办理得具体事情,分析一下,是企业给与得目标不明确?还是整体协作的问题?还是员工本身态度的问题?还是员工能力问题?
2、假定是企业目标不明确。企业管理者反思,在下达目标时,是否确定执行者已经完全清晰?其实只需要多问一句:“我表述的是否清晰,你是否理解并可执行?”
3、假定是协作部门问题。那就视情况开沟通协调会,各自反思自己的不足,就事论事,保证组织各部分的高效协作。
4、假定是员工态度问题。这个就视员工的情况,如果态度问题很严重,保留辞退的权利。
5、假定是员工能力的问题。能力是可以培养的,这个是管理者的共识,关键是对口培训 ,相应的考核,既要给他压力同时也有相应的激励。
总之:没有完美的员工,也没有完美的领导,就像一个天堂和地狱吃饭的寓言故事描述的一样,在天堂里,到了开饭的时间,用长长筷子,他们夹到食物就互相放到对方的嘴里,于是人人吃的饱;在地狱里,众鬼手上拿着长长的筷子,夹到食物却无法放到自己嘴里,于是人人挨饿。本站涵盖的内容、图片、视频等数据系网络收集,部分未能与原作者取得联系。若涉及版权问题,请联系我们删除!联系邮箱:ynstorm@foxmail.com 谢谢支持!